Raczej nikogo nie dziwi fakt, że w czasie pracy pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Co jednak gdy pracodawca wymaga aby telefony do pracownika były odbierane poza godzinami pracy? Ma on do tego prawo? Czy pracownik może zostać zobowiązany do pozostawania w gotowości do pracy, także po jej zakończeniu? Czy pracownik musi odbierać telefony pracodawcy poza godzinami pracy? Jeżeli tak, to na jakich warunkach?
Telefony do pracownika poza godzinami pracy – co na to kodeks pracy?
W kodeksie pracy nie odnajdziemy żadnej regulacji, która wprost rozstrzygałaby co w sytuacji, gdy pracodawca wykonuje telefony do pracownika poza godzinami pracy. Należy więc odnieść się do ogólnego przepisu, mówiącego o pracy w godzinach nadliczbowych. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to także pracy wykonywanej ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Kodeks dopuszcza pracę w godzinach nadliczbowych. Tym samym dopuszcza telefony do pracownika poza godzinami pracy, w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy. Przez pojęcie szczególnych potrzeb można rozumieć wiele sytuacji, a tak ogólne sformułowanie stanowi grunt do nadużyć. Tym samym warto tu odnieść się do orzecznictwa, z analizy którego wynika, że chodzi tu o potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (Wyrok SN z dnia 26 maja 2000 r. I PKN 667/99). Tym samym jeśli z ustalonego, stałego systemu pracy i jej organizacji wynika notoryczna konieczność pozostawania pracowników także po godzinach pracy, to w rozumieniu kodeksu nie można określić tej sytuacji jako „szczególnych potrzeb”.
Czas dyżuru
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy. Czas dyżuru jednak nie jest traktowany jako czas pracy, chyba że pracownik faktycznie wykonywał pracę. W takim wypadku wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należeć się będzie tylko za czas rzeczywiście wykonywania pracy.
Przykład: pracodawca zobowiązał pracownika do bycia dostępnym „pod telefonem” po pracy, w godzinach 17-20. W tym przedziale godzinowym pracownik odebrał 2 telefony. Czas przeprowadzonych rozmów w sumie wyniósł półtorej godziny i to za niego należy się pracownikowi wynagrodzenie. Pozostały czas przez który był on w gotowości do podjęcia pracy, nie ma znaczenia dla wysokości wynagrodzenia.
Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać ustawowego prawa pracownika do odpoczynku!
Czy pracownik musi odbierać telefony pracodawcy poza godzinami pracy?
Pracodawca może zobowiązać pracownika, by poza godzinami pracy odbierał telefony. Należy jednak zaznaczyć, że przeprowadzone rozmowy służbowe, mające miejsce już po zakończeniu pracy danego dnia, stanowią pracę w godzinach nadliczbowych. Wobec tego, za czas na nie poświęcony pracownikowi należy się odpowiednie wynagrodzenie.
Wyjątkiem tutaj są jednak osoby zajmujące stanowiska kierownicze w danej firmie. Osoby takie bowiem, w razie konieczności, z uwagi na pełnioną funkcję, obowiązane są do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. W odróżnieniu od typowego pracownika, nie mają one prawa do wynagrodzenia, czy dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, a tym samym z tytułu rozmów służbowych prowadzanych poza godzinami pracy.
Jeśli jednak organizacja czasu pracy przez danego pracodawcę z góry zakłada, że pracownik pełniący funkcje kierownicze zmuszony będzie do ciągłego prowadzenia rozmów służbowych poza godzinami pracy – należy mu się wynagrodzenie na pracę w godzinach nadliczbowych, tak samo jak w przypadku pracownika szeregowego.
Generalnie sam rodzaj wykonywanej pracy może determinować obowiązek odebrania telefonu od pracodawcy mimo zakończenia pracy danego dnia. Niektórzy pracownicy, ze względu na powierzone obowiązki, zobowiązani są do pozostawania w gotowości do pomocy, także po powrocie do domu. Przykładem są informatycy, którzy niejednokrotnie dostają propozycje, by w zamian za dodatkowe uposażenie być dostępnym pod telefonem poza godzinami pracy. Chodzi tutaj o tzw. bycie w „pogotowiu”. Obowiązek taki może swoim zakresem obejmuje często nawet całą dobę. Jest to determinowane specyfiką konkretnej branży. W razie awarii, muszą być gotowi do pomocy, czy to zdalnie, czy jeśli przewiduje to umowa – również w miejscu pracy. Ważne jednak, by pracownik mimo nałożonych dodatkowych obowiązków tego typu, miał zapewniony minimalny wymiar urlopu dyktowany przepisami kodeksu pracy.
Chcesz wiedzieć jaki minimalny wymiar urlopu musi zapewnić Ci pracodawca?
Czytaj więcej tutaj!
Dodaj Komentarz