Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, czyli tzw. nadgodziny. Nadgodzinami jest także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W jakiej wysokości pracownikowi należy się dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych? Co jeśli pracodawca nie chce zapłacić za przepracowane nadgodziny? Jak powinien wyglądać pozew o zapłatę wynagrodzenia z tytułu nadgodzin?
Kiedy możesz liczyć na dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych i w jakiej wysokości
Jeśli przepracowana godzina wykracza poza normalny wymiar czasu pracy, czy też przekracza maksymalny dobowy wymiar czasu pracy – stanowi ona „nadgodzinę”. Oprócz tego, że pracownikowi przysługuje wówczas normalne wynagrodzenie, jak za każdą inną przepracowaną godzinę, należy mu się również dodatek. Wynosi on:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, czy też w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, wedle obowiązującego go rozkładu czasu pracy,
- 50% wynagrodzenia – jeśli praca w godzinach nadliczbowych wykonywana będzie w „zwykły” dzień, niewymieniony powyżej.
Dzień wolny zamiast wynagrodzenia w zamian za przepracowane nadgodziny? To możliwe.
Pracodawca może w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych udzielić pracownikowi czasu wolnego. Nie potrzebuje do tego zgody, ani żadnego wniosku ze strony pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Wtedy czas wolny musi być przyznany w wymiarze o połowę wyższym, niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jednocześnie takie rozwiązanie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takim wypadku, co oczywiste, pracownikowi nie będzie przysługiwał już dodatek za pracę w nadgodzinach.
Pracodawca nie chce zapłacić pracownikowi za nadgodziny – co robić?
Pracownik świadcząc pracę w godzinach nadliczbowych nabywa roszczenie względem pracodawcy o udzielenie mu dnia wolnego, bądź też wypłatę należnego z tego tytułu wynagrodzenia oraz dodatku. Jeśli w danym miesiącu pracowałeś w godzinach nadliczbowych, a pracodawca mimo, że nie udzielił Ci w zamian za to dni wolnych, nie chce zapłacić Ci należnego z tego tytułu wynagrodzenia – masz prawo dochodzić sprawiedliwości przed sądem. Możesz wnieść do sądu pozew o zapłatę wynagrodzenia z tytułu nadgodzin.
Roszczenie o zapłatę z tytułu przepracowanych nadgodzin przedawnia się z upływem 3 lat od daty wymagalności tego roszczenia! Oznacza to, że na wniesienie pozwu masz 3 lata od momentu, kiedy pracodawca powinien był wypłacić Ci należne wynagrodzenie. Dniem tym najczęściej będzie dzień wypłaty zasadniczego wynagrodzenia za pracę.
Chcesz wiedzieć więcej w temacie przedawnienia? Przeczytaj „Kiedy przedawnia się roszczenie”!
Co powinien zawierać pozew?
Pozew jako pismo procesowe powinien w pierwszej kolejności czynić zadość wymogom stawianym dla pisma procesowego. Oznacza to że powinien zawierać:
- oznaczenie sądu, do którego jest wnoszony oraz jego adres;
- dane stron i ich adresów (także numery PESEL, a w przypadku pracodawcy NIP, bądź REGON);
- oznaczenie pisma – „pozew o zapłatę wynagrodzenia z tytułu nadgodzin”;
- wskazanie wartości przedmiotu sporu – czyli określenie kwoty jakiej zapłaty się domagamy;
- osnowę wniosku oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności – czyli wskazanie o co wnioskujemy i jakie dowody przytaczamy na potwierdzenie zasadności naszych roszczeń, czyli w tym wypadku np. ewidencja czasu pracy, zeznania współpracowników, nagrania z kamer.
- podpis – koniecznie własnoręczny;
- wymienienie załączników – czyli dowodów jakie wymieniamy w pozwie oraz obowiązkowo dodatkowy odpis, tj. komplet: pozew wraz z załącznikami dla strony pozwanej.
Oprócz tego w pozwie musimy zawrzeć:
- czego się domagamy – czyli określić nasze żądania, w tym wypadku będzie to wprost żądanie zapłaty wskazanej przez nas sumy;
przykład: wnoszę o zapłatę kwoty 400 zł tytułem przepracowanych przeze mnie nadgodzin w liczbie 12 w miesiącu sierpniu 2018 r., za które pozwany pracodawca nie udzielił mi w zamian dni wolnych przewidzianych prawem, ani też nie wypłacił należnego wynagrodzenia wraz z 50 % dodatkiem.
- przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie (oraz jeśli zajdzie taka potrzeba, także tych uzasadniających właściwość sądu) – w tym miejscu należy przybliżyć sądowi konkretne okoliczności naszej sprawy – czyli opisać, na jakiej podstawie świadczymy pracę u pozwanego pracodawcy, od kiedy i w jakim wymiarze. Wskazać dokładnie kiedy i w jakim wymiarze pracowaliśmy w godzinach nadliczbowych. Należy również podać do wiadomości sądu ile przeciętnie zarabiamy, tj. określić wynagrodzenie zasadnicze, będzie ono bowiem istotne dla wyliczenia należnego wynagrodzenia za każdą godzinę przepracowaną nadliczbowo.
- należałoby także zawrzeć informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu, a w przypadku gdy takich prób nie podjęto, wyjaśnienie przyczyn ich niepodjęcia – przed wniesieniem pozwu do sądu pracownik chcąc wyegzekwować zapłatę od pracodawcy powinien w pierwszej kolejności wystosować do niego odpowiednie wezwanie. Chodzi tu o wezwanie do zapłaty, w których wyznaczymy pracodawcy określony termin, np. 14 dniowy, do dobrowolnego spełnienia naszego żądania. Stworzymy tym samym szansę do uniknięcia postępowania sądowego. Jeśli bowiem pracodawca spełni żądanie formułowane przez nas w wezwaniu, proces sądowy nie będzie już konieczny. W przeciwnym wypadku, w razie braku reakcji lub negatywnego odzewu ze strony pracodawcy, pracownik takie wezwanie może załączyć do pozwu. Wskazuje w tem sposób, że próbował rozwiązać spór bez angażowania doń sądu, jednak bezskutecznie.
Gdzie wnieść pozew?
Pracownik wnosząc pozew o zapłatę wynagrodzenia z tytułu nadgodzin może dokonać wyboru sądu, który rozpozna jego sprawę. Pozew taki może być wniesiony do sądu właściwego dla siedziby pozwanego, tj. pracodawcy. Może być także wniesiony przed sąd w okręgu którego praca miała być lub była wykonywana. Pozwany może również wytoczyć powództwo przed sąd w okręgu którego znajduje się zakład pracy.
Jeśli chodzi o to, czy właściwym będzie sąd rejonowy, czy okręgowy, decydujące znaczenie ma tutaj wartość przedmiotu sporu. W wypadku bowiem, kiedy kwota ta przewyższa 75.000,00 zł właściwym byłby sąd okręgowy. Jednak w procesach o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny, w większości kwoty te będą znacznie mniejsze. W związku z czym generalnie sądem właściwym będzie sąd rejonowy.
Opłata od pozwu
Pracownik nie będzie zobowiązany do uiszczania jakiejkolwiek opłaty od pozwu, chyba, że wartość przedmiotu sporu przekroczyłaby 50.000,00 zł. Wtedy pozew jako pismo procesowe byłby obciążony opłatą stosunkową według przepisów o kosztach sądowych.
Liczba nadgodzin nie jest nieograniczona! W roku kalendarzowym ich suma nie może przekroczyć 150 godzin
w odniesieniu do danego pracownika.
Jak wykazać zasadność roszczenia – czyli jak udowodnić nadgodziny w sądzie?
Najistotniejszą kwestią, decydującą o wygraniu procesu, będą dowody jakimi posłużymy się w celu wykazania zasadności dochodzonego przez nas roszczenia. To na ich podstawie sąd stwierdzi, czy nadgodziny za jakie domagamy się zapłaty faktycznie były przez nas przepracowane. Tym samym, przedstawione dowody przesądzą o tym, czy finalnie nasze powództwo zasługuje na uwzględnienie.
Najbardziej oczywistym dowodem, jaki mógłby wykazać, że rzeczywiście świadczyliśmy pracę ponad przeciętny wymiar jest ewidencja czasu pracy prowadzona przez pracodawcę. Gdy pracodawca nie zadbał o to, by w jakkolwiek sposób ewidencjonować czas pracy w swoim zakładzie, musimy powołać inne dowody.
Nie ma w zasadzie ograniczenia jeśli chodzi o rodzaj środka dowodowego mogącego poświadczyć o zasadności naszych roszczeń w takim procesie. Może to być zarówno dokument, jak i nagranie, czy wydruk z poczty e-mail, czy SMS. Cokolwiek mogącego świadczyć, że we wskazywanym czasie faktycznie świadczyliśmy na rzecz pracodawcy pracę. Bardzo często wykorzystywanym w takich procesach środkiem dowodowym są zeznania świadków – czyli ówczesnych współpracowników. Zazwyczaj osoby nadal pracujące u pozwanego pracodawcy nie będą skore do składania obciążających go zeznań, dlatego najlepiej w takiej sytuacji na świadków powoływać byłych pracowników pozwanego, którzy mogą zaświadczyć o tym, że w danym czasie świadczyliśmy pracę.
Czy istnieje inny dowód?
Wydruki maili wysyłanych w ramach pracy do klientów pozwanego, opatrzone datą i godziną wysyłki mogą być również dowodem. Także monitoring w miejscu pracy okaże się pomocny dla wykazania faktu przebywania na terenie zakładu pracy w danym czasie. W takim wypadku, pracownik może wnosić o zobowiązanie przez Sąd pracodawcy do dostarczenia takich nagrań na rozprawę.
Podsumowując, należy pamiętać o generalnej zasadzie, nakazującej udowodnić fakt, na który się powołujemy. Ciężar dowodowy w sprawach o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny spoczywać będzie zatem na pracowniku. Należy także pamiętać, że dowody jakimi pracownik ma zamiar posłużyć się w procesie powinny być przedstawione sądowi już na samym początku postępowania – czyli załączone do pozwu. W przeciwnym razie sąd może uznać je za spóźnione. W takim wypadku może się to wiązać z niemożnością powołania się na takie dowody w dalszym procesie.
Dodaj Komentarz